დაიხვეწოს მასობრივი დათხოვნისა და რეოგრანიზაციის შესახებ კანომდებლობა

ხშირად დამსაქმებლები რეორგანიზაციას იმიზეზებენ იმისთვის, რომ მათთვის არასასურველი კადრები სამსახურიდან გაათავისუფლონ. ასევე, გარკვეულ შემთხვევებში რეორგანიზაცია ფასადურია და მხოლოდ კონკრეტული პიროვნებების კერძო ინტერესების გამო ხორციელდება, რასაც თან ახლავს მრავალი ადამიანის სამუშაოდან გათავისუფლება, ისე რომ დასაქმებულებს საერთოდ არ აქვთ ინფორმაცია როდის დაიწყო რეორგანიზაცია, რატომ გახდა რეორგანიზაცია საჭირო, როგორ შეირჩნენ გათავისფლებული პირები და ა.შ.

სამწუხაროდ, დღეს რეორგანიზაცია არ არის რეგულირებული საქართველოს შრომის კოდექსით. აღნიშნული ორგანული კანონი ვერ უზრუნველყოფს დასაქმებულთა დაცვას მსგავსი ტიპის პროცესებისგან, რითაც არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები ბოროტად სარგებლობენ.

პირველ რიგში, გაურკვეველია რა იგულისხმება რეორგანიზაციის პროცესში. რა უფლებები და ვალდებულებები არსებობს ასეთ დროს შრომითი ურთიერთობის მხარეებისათვის.  

საქართველოს შრომის კოდექსი ასევე,  არ იცნობს ტერმინს კოლექტიური დათხოვნა.  აღნიშნული კანონის 381 მუხლით დარეგულირებულია მასობრივი დათხოვნის შემთხვევები:

-         მასობრივი დათხოვნა შესაძლებელია ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად, რაც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

-         მასობრივი დათხოვნა ხორციელდება 15 კალენდარული დღის განმავლობაში.-    მასობრივ დათხოვნაში იგულისხმება დამსაქმებლის მიერ სულ მცირე 100 (ასი) ადამიანთან ერთდროულად ხელშეკრულების შეწყვეტა.

-         დამსაქმებელი ვალდებულია მასობრივ დათხოვნამდე, სულ მცირე, 45 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს და იმ დასაქმებულებს, რომლებსაც უწყდებათ შრომითი ხელშეკრულებები.

მოცემული მუხლი არ არის შესაბამისობაში ევროკავშირის დირექტივასთან (98/59/EC დირექტივა). ქართული კანონმდებლობა არის მწირი მასობრივ დათხოვნასთან დაკავშირებით, რაც დიდი პრობლემაა დასაქმებულთა დაცვის თვალსაზრისით და ვერ აკმაყოფილებს ღირსეული დასაქმების პრინციპის დამკვიდრებას ქართულ რეალობაში.

საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისად, მასობრივი დათხოვნის შესახებ წერილობით შეტყობინება უნდა გაეგზავნოს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს. თუმცა კოდექსში არ არის განსაზღვრული, რა ინფორმაცია უნდა იქნეს მითითებული წერილობით შეტყობინებაში. ეროვნული კანონმდებლობის მიხედვით, საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო არ არის უფლებამოსილი, ჩაერიოს მასობრივი დათხოვნის პროცესში და გარკვეული ზემოქმედება იქონიოს მასზე. მაშინ ისმის კითხვა, რა აზრი აქვს, დამსაქმებელი შეატყობინებს თუ არა სამინისტროს მასობრივი დათხოვნის შესახებ?!

საქართველოს შრომის კოდექსით არ არის განსაზღვრული (ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად დამდგარი აუცილებელი) სამუშაო ძალის შემცირებისას დასათხოვი პირების შერჩევის კრიტერიუმები. ამასთან, ქართული შრომის კანონმდებლობა არ აღიარებს დათხოვილი პირის ხელახლა დაქირავების პრიორიტეტს.

ხოლო დირექტივის (98/59/EC)  შესაბამისად,  „კოლექტიური დათხოვნა“ ნიშნავს შრომის ხელშეკრულების ისეთ შეწყვეტას, როდესაც დამსაქმებელი:

ა) 30 დღის განმავლობაში ათავისუფლებს მინიმუმ 10 პირს იქ, სადაც ჩვეულებრივ მუშაობს 20-ზე მეტი და 100-ზე ნაკლები; - მინიმუმ 10%-ისა იქ, სადაც ჩვეულებრივ მუშაობს 20ზე მეტი და 300-ზე ნაკლები; მინიმუმ 30 პირისა იქ, სადაც ჩვეულებრივ მუშაობს 300 ან მეტი.

ბ) ან 90 დღის განმავლობაში მინიმუმ 20 პირისა, მიუხედავად დასაქმებულთა რაოდენობისა.

ამასთან მასობრივი დათხოვნის დროს დამსაქმებელმა უნდა მიაწოდოს ყველა სათანადო ინფორმაცია დასაქმებულს და წერილობითი ფორმით აცნობოს შემდეგი:

- დაგეგმილი კოლექტიური გათავისუფლების მიზეზები;

- გათავისუფლების რაოდენობა და გასათავისუფლებელ დასაქმებულთა

კატეგორიები;

• დასაქმებულთა მთლიანი რაოდენობა და კატეგორიები;
• პერიოდი,რომლის განმავლობაში განხორციელდება გათვისუფლება;
• გასათავისუფლებელ დასაქმებულთა შერჩევის კრიტერიუმები
•  გათავისუფლების შედეგად გადასახდელი თანხების კალკულაციის მეთოდი.

ზემოთ თქმულიდან გამომდინარე, მოცემულ დოკუმენტზე ხელმომწერნი ვითხოვთ:

კანონმდებლბობით სასწრაფოდ დარეგულირდეს ორგანიზაციების რეორგანიზაციის და მასობრივი დათხოვნის პროცესი. გათვალისწინებულ იქნეს ევროკავშირის დირექტივის მოთხოვნები სრულად, შესაბამის სახელმწიფო უწყებას მიეცეს ქმედითი უფლებამოსილება მასობრივი დათხოვნის დროს ჩაერთოს პროცესში, რაც არაკეთილსინდისიერ დამსაქმებლებს აღარ მისცემს საშუალებას უხეშად შელახოს დასაქმებულთა შრომითი უფლებები.